Les risques psychosociaux et les obligations de l'employeur

Le stress au travail n'est pas traité en droit français comme un état individuel mais comme un risque professionnel, à évaluer et à prévenir au même titre que le bruit ou les produits chimiques. L'expression retenue par les textes et par les institutions de prévention est celle de risques psychosociaux, qui couvre le stress, les violences internes et les violences externes. Cette approche déplace la question : elle porte sur l'organisation du travail avant de porter sur la résistance des personnes.

Les six familles de facteurs de risque

Le collège d'expertise réuni autour du statisticien Michel Gollac a établi une classification des facteurs de risques psychosociaux qui sert aujourd'hui de référence aux démarches de prévention. La première famille réunit l'intensité et le temps de travail : charge excessive, objectifs flous ou irréalistes, interruptions permanentes, horaires imprévisibles. La deuxième porte sur les exigences émotionnelles, c'est-à-dire l'obligation de contenir ses émotions ou d'affronter la détresse d'autrui, très présente dans le soin, l'enseignement et les métiers de guichet. La troisième concerne l'autonomie et la marge de manoeuvre dans l'exécution des tâches. La quatrième regroupe les rapports sociaux au travail, soutien des collègues et de la hiérarchie, reconnaissance, qualité des relations. La cinquième désigne les conflits de valeurs, lorsque le travail demandé heurte la conception que la personne se fait du travail bien fait. La sixième, enfin, est l'insécurité de la situation de travail, qu'il s'agisse de l'emploi lui-même ou de changements d'organisation mal annoncés.

L'obligation de prévention de l'employeur

L'article L4121-1 du code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. La mention explicite de la santé mentale rend les risques psychosociaux justiciables des mêmes principes généraux que les autres risques : éviter le risque, évaluer ce qui ne peut pas être évité, combattre le risque à la source, adapter le travail à l'être humain. Cette évaluation est consignée dans le document unique d'évaluation des risques professionnels, qui doit comporter un volet psychosocial et être mis à jour. Une obligation de moyens renforcée pèse ainsi sur l'employeur : l'absence de démarche d'évaluation est en elle-même un manquement, indépendamment de la survenue d'un dommage.

Les acteurs de la prévention en entreprise

Le comité social et économique dispose de prérogatives étendues sur les conditions de travail et peut diligenter une enquête ou recourir à une expertise en cas de risque grave. Le service de prévention et de santé au travail, qui regroupe médecin du travail, infirmiers et intervenants en prévention des risques professionnels, intervient à la fois sur le suivi individuel et sur l'analyse du travail. Le médecin du travail peut par ailleurs alerter l'employeur par un écrit motivé, auquel celui-ci doit répondre. L'inspection du travail et les agents des caisses régionales complètent ce dispositif, avec un pouvoir de mise en demeure.

L'épuisement professionnel

L'épuisement professionnel, désigné couramment par le terme de burn out, associe un épuisement émotionnel profond, une mise à distance cynique du travail et des personnes, et un sentiment de perte d'efficacité. La Haute Autorité de santé a publié des repères pour son repérage et sa prise en charge. Sur le plan juridique, il ne figure dans aucun tableau de maladies professionnelles, ce qui n'interdit pas une reconnaissance : une pathologie non inscrite peut être reconnue d'origine professionnelle par un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, à condition d'entraîner un taux d'incapacité permanente d'au moins vingt-cinq pour cent et d'être directement rattachée au travail habituel.

La priorité donnée aux démarches collectives

Les actions centrées sur la seule capacité des personnes à encaisser, formations à la relaxation, conférences sur l'équilibre de vie, salles de repos, ne suppriment aucun des six facteurs décrits plus haut. Les organismes de prévention les classent comme des mesures de troisième niveau, utiles en complément mais insuffisantes seules. Une démarche efficace commence par un diagnostic appuyé sur des indicateurs disponibles dans l'entreprise, absentéisme, rotation du personnel, accidents, et sur des entretiens conduits avec les salariés concernés, puis débouche sur des décisions d'organisation : effectifs, répartition des tâches, délais, clarté des consignes, ligne hiérarchique.